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寫在前面：
有些新鮮人雖然剛出社會開始工作，但人生已經歷很多，耐挫度高、成熟度好，很快就脫離了新鮮人的範疇；
但有些人號稱五年工作經驗，五年過去卻一直沒啥突破和進步，
感覺根本是第一年的經驗重覆五次，
不管思維、能力、成熟度就是新鮮人。
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前一篇的分享：
在面試時常看走眼，不是視力的問題，多半都是自己沒想清楚到底要什麼的問題。
延續這個觀點，
今天來分享另一個有趣現象：
有些根本不適合新鮮人的工作，
卻因為他們看起來比較有空，而指派給他們。
美其名是新鮮人的練習場，
但如果缺乏有效的訓練和帶領，
還沒有讓他們做好心理準備，
結果一定都是死的死、逃的逃、變成魚死網破的修羅場。
我常見這四種明明不適合
卻老是派新鮮人去送死的工作：
1. 會議紀錄者：
如果是部門內小會，
寫錯重點也無關痛癢、不會出事的就算了，
若是重要而且關鍵的會議紀錄，
比如：跨部門協調會議、尤其是對外的協商（談判）會議
絕對要死命爭取，
把寫會議紀錄的權柄拿在我方道行深厚的同事手上啊))))))
對算對方主動派人寫，
別傻傻的以為
太好了，我們多一事不如少一事。
一定要委婉的說：喔，我們這邊也會幫著輔助紀錄一下。
該寫什麼不寫什麼？
結論要怎麼陳述？
什麼該保持模糊？
甚至牽涉到可能破局之後的證據，
這真的需要具有一定「涉世夠深的敏銳度」才能勝任。
別老是指派看起來比較有空的人寫會議紀錄
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2.PM（專案經理）：
可能仍然很多企業對於PM這個角色有誤解，
認為：啊不就是一個「聯絡窗口」。
我親身遇過一個改善內部營運流程的專案，
客人直接派新到任的總機妹妹擔任PM，
而原因只是因為她剛到公司，
還沒有什麼重要的工作比較有時間，
而且聯絡大家本來就是她的工作。
殊不知PM是一個99%都必須要靠方方面面的談判，
搞定各路人馬、
心理素質得強、
甚至要有點政治敏感度
才能讓專案繼續前進的角色。
沒有軟實力、沒有專業力、
就只能靠權力，
無論如何都不是一個初入社會的新鮮人容易搞定的工作。
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3.接待：
菜鳥新鮮人可能還在「臉盲」「文化盲」的階段，
誰跟誰都還沒有搞清楚，
到時候該說的不該說的全說了，
最後出事了不檢討自己的派工策略，
和事前的風險預防，
只是一昧的責怪員工。
別忘了，你後面可能還會有收不完的爛攤子。
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4.客服：
如果你曾去客服單位接過一天的電話，
就會知道這個工作需要多強大的心理素質。
有些客人不管三七二十一，
各種不開心，
打來就是先問候你全家。
大家都是人生父母養，
我爸媽都沒這樣罵過我，
只是領你一份微薄的薪水
為何要讓我不停承受別人的情緒炸彈？
這份工作需要很多綜合的能力：
不過度的同理、成熟的應對、
處理邊界的能力…
反正就是沒有足夠的人際歷練、
沒有充足的訓練、
沒有心理準備、就不容易掌控、
也無法長久的工作。
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我們都會謹慎篩選資深技術、高階經理、組織決策⋯這些工作，
那是因為我們清楚，
這背後需要什麼樣的能力；
但我上面舉出的四個例子，
卻常常因為沒有認真定義
這些工作的能力和需求，
輕忽它的重要性、認為無關緊要，
直到真的痛到⋯
缺乏明確定義可能造成的痛苦點：
一來：如昨天那篇文章提到，
你可能一開始就不會找到對的人
二來：因此不會有精準的指導、帶領、確認，哪裡缺人急就章的派不適合的人硬上，最後就成為硬傷，
而且是客人、員工、公司三方皆傷。
三來：你可能會感嘆新人養不起來、
老人缺乏動力、人一直流動，
人好難找，
陷入：訓練無效->人員流走->缺口變大->隨便塞人…的惡性循環
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結論
老話一句，
若總是要花很多心力，處理一些一直重覆的無效成本，
不如，先按一下暫停鍵。
在寫工作說明書、列出召募條件、在決定面試、在安排訓練、在分派工作前，先想清楚需要的究竟是什麼。
當性質相同的獨立事件層出不窮，相信我，
不能再說「運氣」，
絕對都是「策略」的問題。
尤其在找人成本高漲的現在，
別讓珍貴的資源因為粗糙的策略，最終帶著深重的挫折感，
選擇逃離你啊。
